男性育休の取得促進に関する法改正が2022年4月より既に施行され始めていますね。
法改正の内容は既にご存じのことと思いますが、
法改正対応にあたり、今回は管理職への対応について気を付けたい点を考えていきます。
男性育休、取得する？しない？
男性育休に関する法改正対応で気を付けることってあるの？
いくつかあるけれど、今日は２点紹介するね。
例えば、内閣府の調査（2021年4/30～5/11実施）では、20～30代の既婚男性のうち、「取得予定」が39.4%、「取得しない」42.2%と拮抗しているよ。
へ～、取得しない人も多いんだね。
そう。そして1か月以上取得しない理由は、1位「職場に迷惑をかけたくない」、2位「職場が男性の育休取得を認めない雰囲気」なんだ。制度があっても、周囲への気遣いや雰囲気が大きいんだね。
ということは、“取りやすい雰囲気かどうか”によって、「取得者が増える職場」と「取得者が増えない職場」が分かれそうね。
いいところに気づいたね。他社さんはどんどん取得しているのに、自分の職場は取得しづらい…、となると、従業員のモチベーションダウンや定着率、採用活動にも影響が出てくる可能性があるね。
取りづらい雰囲気を変えていくために
取りづらい雰囲気はどうすれば変えていけるんだろう。
ひとつは管理職や上司の理解があるかどうかは大きいかもね。管理職の日頃の言動によって、育休を取ったら居づらくなったり評価が悪くなりそうと感じると、取得しない選択になるよね。
でも「男性育休取得により従業員に不利益を与えないように」ということも法改正には入っているよね。
そうなんだけれど、例えば、売上・利益目標の達成を任されている管理職は快く思わないかもれない。そうすると、日々の言動にもそれが出てくる可能性があるね。
それって、パタハラ（パタニティハラスメント）に繋がる可能性があるね。
そうなんだ、管理職は、取得しづらい言動を1回しただけでもハラスメントになるから気を付けないといけないんだ。
管理職に男性育休の理解を求めることが大切になってくるね。
そうそう。管理職に丁寧な説明会や研修などを実施することをお勧めするよ。
丁寧な説明が必要なんだね。他にもあるの？
理解を求める時には、業務のやりくりについても説明が必要だね。これからは時間制約のある従業員が増えていくから、今までのマネジメントを変えていくことを理解してもらわないとね。
なんだか大変そう。
男性育休は、今までのマネジメント方法やライフスタイルも変えていく大きなことだからね。今日は主に管理職について伝えてきたけれど、まだまだ他にもあるけれど、詳細はいつでも相談してね。
法改正対応のポイントは？（管理職編）
改めて、法改正対応で気を付けることは？
男性育休取得が進む企業と進まない企業では、特に人材定着や採用活動で差が出てくる可能性があるので、その影響を認識した上で、会社も管理職もどちらに進むか考えることが大切だね。
会社説明会や面接で男性育休に関する質問も出ているそうだね。それから？
雰囲気や育休取得者が出ても業務がまわる職場作りに向けて丁寧に進めていくこと。説明会や研修などがお勧めだよ。
業務をどう回すかって難しそうだね。
そうだね、でもここ進年、中小企業でも男性育休に関する相談があり、それらの職場では男性育休を取得出来ているよ。
そうなんだ。どうやって業務を回しているの？
それは職場毎によって変わってくるかも。例えば過去に相談があった企業様の場合、人事担当者、管理職、育休取得者と私で面談をしているよ。そこで状況をお伺いしながら、その職場に合ったアドバイスをしているよ。
職場毎に異なるんだね。
そう、でも大枠はいくつかのパターンに分かれているよ。大企業の場合は、管理職向けに業務のやりくりの事例紹介も入れた男性育休研修を実施すると、理解が進んでいくよね。きっと管理職の皆さんは優秀だから。
確かに事例があると、自分の職場では〇〇していこう、が考えやすいよね。