男性育休の取得促進に関する法改正が可決されました。法改正の内容は既にご存じのことと思いますが、法改正対応にあたり、人事担当者は何をしていけばよいかを考えていきます。
男性育休に関する法改正の実施時期と内容
男性育休の取得促進に関する法改正が決定したけれど、実際にはいつから何が変わるの？
今回の法改正は、大きく3段階で進んでいくよ。
へ～。最初はいつかな？
最初は、2022年4月。子供が生まれる従業員へ、制度の周知と育児休業取得の意向確認が義務化されるよ。
今までは従業員から申し出ていたのが、会社側から確認するようになったんだね。
そうなんだ。そして「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」も4月からだよ。
声掛けしても、取得しづらいままでは取得率は伸びないものね。具体的には何をするの？
例えば、男性育休に関する研修や相談窓口の設置などが記載されているよ。
管理職の男性育休への理解促進や育児休業を取得する男性が出た時に業務をどうするかなど、研修や相談窓口があると職場の空気も変わっていきそうだね。
他には何があるの？
2022年秋頃から、「出生時育児休業」、いわゆる男性版産休が新設されるよ。産後8週間以内に最大4週間まで取得できるんだ。しかも2回に分割取得も可。
産後が一番大変って聞くから、産後すぐに取れるのはいいね。
そして元々の育児休業制度も2回まで分割可能に。合わせると産後1年の間に最大4回まで分けて取れるようになるんだ。元々の育児休業制度はもちろん女性も対象だから女性も2回に分割出来るようになるよ。
3段階って言ったけれど、最後は何？
2023年4月から、従業員1000名以上の企業は、育休取得率の公表が義務付けされるよ。
そうなんだ、それは企業イメージに関わってきそうだね。
人事が行うこと
人事担当者が何を行えばいいの？
まずは、会社がどこを目指すのか、方向性や目標を決めることが大切ではないかな。
単に制度を変えればいいわけではないんだね。
今回の法改正は、それぞれの企業がどうなっていきたいのかが見えてくるよね。
今後は企業イメージや採用活動にも大きく影響しそうだものね。
方向性や目標が決まったら、そこに向けて制度を法改正通りにするか、プラスαで独自の制度を追加するかを検討したり、男性育休を取得しやすい職場作りにどれくらい力を入れていくかが決まってくるよね。
なるほど。例えば、目標は高く持ちたいけれど、男性育休取得者が出た時の業務をどうすればよいか、人事も現場の管理職もわからないこともあるよね。
そうだね。そんな時は、例えば、厚生労働省「イクメンプロジェクト」ホームページに先進企業の事例紹介や研修用資料などがあるので、それらを上手に活用していくといいかもしれないね。
もしそれでも難しそうなら、コンサルティング会社や研修会社に依頼するのも手じゃないかな。
男性育休は日本の文化を変えるほどのことだから簡単ではないので、外部に頼るのも悪いことじゃないと思うよ。
そうなんだね。まずはイクメンプロジェクトのぺージをチェックだね。
その上で、必要があれば専門家に相談だね。
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